4ぶんの３｜障害者の就労定着を実現する手法を提供します

N「最初の『障がい者の経済学』を書いたのが2006年ですが、世の中で多くの方を取材したときに、障がい者をめぐる話には経済学者からみると歪んでるなと感じることが多かったんですよ。」

K「あーやっぱりそうですか」

N「まずは雇用が義務化されてますよね。なぜ義務が必要かと言われれば、義務化しないと誰も雇わないからで、その時点で普通の労働市場とは違うわけですよ。それでも少しずつ広まり、最初は身体、次に知的、そして精神と雇う対象も変わってきている。つまり雇用の在り方も変化していくことが必要ですね」

K「実は僕も初めて障がい者雇用に携わったのが2006年ころなのですが、ここ最近官庁の雇用率水増し問題などへの関心も含めて、障がい者雇用に対する認知は高まったと感じます。企業の本音は法定雇用率クリアですが、多くの企業を支援している中で、雇うからには障がい者を戦力化することに強い関心があると感じています。ただ、企業はその方法をまだつかみ切れていないとも感じます。特に精神障がい者ではその傾向が強いですね」

N「なるほど」

K「熱心な企業はいろいろな勉強会に参加しているのですが、その多くが、どこか障がい者雇用で有名な企業さんが登壇して学ぶスタイル（好事例）です。これが実は良くないのではと僕は思っています。受講した企業は『あそこまでやらないとダメなのか』だとか『あれはあの会社だからできるのだろう』、『ウチでは無理だ』という気持ちにさせられることも多いように思うんです(笑)」

N「(笑)まさにそうだね。障がい者雇用で有名な企業からはもちろん学ぶべきポイントもあるけれど、そういう大抵の企業は業界シェアが大きかったり、特別な技術があったりするので、そうじゃない企業はどうしたらいいのかを考えなければならない。」

K「なるほど」

N「そもそもですね、自分の考えを何も持たずに他の企業を参考にしようとすると、『すごいよね』で終わってしまって学びが少ない。うちの会社はこう考えるけれど、何か参考になることはないかと他社を見ると初めて参考になる部分を見つけることができるのだから、何もプランのない企業に事例紹介をすることはあまりお勧めではないかな」

K「意見が合いました(笑)」

N「だから本当に必要なことは、企業にはヒントを与えることだね。発想の転換を与えるような気づきがあれば、企業は賢いのだからうまくいくはずだよね」

K「僕は企業から研修の依頼を頂くことも多いのですが、打合せの際に去年までの研修では何をやっていたか尋ねると、大抵は好事例を聞いたり、障がいや病気の勉強会をやったりしてますね。『それ以降どのくらい障がい者雇用が進んだのですか？』と聞くと『いま頑張ってます･･･』みたいな感じですね」

N「(笑)自分たちでハードルを上げているんだな」

K「全てではないですが『やっぱりうちには無理だ』という理由探しになってしまっているように見えることもありますね」

N「そうですね」

K「以前僕が先生とご一緒したときに、僕の考えを経済学の視点から解説してくださったことがありますよね。二者が協力するとお互いに得をするのに、相手を信頼できない状態では抜け駆けしようとするという囚人のジレンマ。これが障がい者雇用にもあるというお話でした。」

N「あぁ、そうね」

K「障がい者雇用は働き手である障がい者と、受け入れ現場の双方が協力し合うほうがうまくいくことには誰もが気づいているのに、相手にばかり努力を求めてしまう。現場が配慮のいらない障がい者を求めたり、求職者が企業に配慮ばかりを求めたり。結果、ジレンマに陥ってお互いに損をする。」

N「うん」

K「本当に必要なのは好事例ではなく、お互いに何をすることが大切か具体的に提示することなのではないかと考えています」

N「そうですね、僕もそうだと思いますよ」

K「例えば、僕がやっている“活躍のアイデア会議”の研修では、複数の企業の方と障がい者（就労移行支援事業所でトレーニング中）の方が一緒に席について、同じ部署で働いている仲間という設定にします。そこに新たに配慮の必要な障がいのある方を採用するので、その方がこのチームで活躍するためにできることを皆で考えてもらうというグループワークです。」

N「へー、いいじゃないですか」

K「参加した企業の方は、障がい当事者とどう関わっていいかわからないという戸惑いからスタートします。でもそんなことにはすぐ慣れて、普通に話をし、相手の意見を聞き、意見を交わす中で、あっという間に『あれ、障がい者雇用って意外に普通。もっと相手と話せばいいんじゃないか』という当たり前に気づくんです」

N「ははは」

K「障がい者雇用の最初の工程で企業が取り組む、障がい者に任せる仕事の切り出しなんかは、例えば人事や現場の課長が自分だけで考えてやっていて、大変だ、よくわからないと言うのです。もちろん少しは準備しておいて頂きたいのですが、それは課長だけがやることではなく、指揮命令者に同僚、そして採用する障がい者とその支援者なども交えて、“活躍のアイデア会議”をやって欲しいんですよね。そうすると、もっとお互いの色々な可能性に気づくし、何よりチームに一体感が生まれます。」

N「いいと思いますね。お互いに意思の疎通をして、全体最適の回答を探す仕組みになっているけど、それは囚人のジレンマに陥らないためのプロセスですよ。企業だけが配慮をしなければならないと考えるとどうしても尻込みするし、障がい者ばかりが努力を求められてもうまくいかない。だからお互いに“活躍するため”というゴールを決めて、意見を交換する環境を作ろうという提案だね、今の話は。とても理に適っていますよ。」

K「この研修スタイルは2016年から継続してやっているんですが、メリットは企業だけでなく、参加してくれるトレーニング中の障がい者にもあります。彼らは就職にあたり、企業を漠然と怖く感じ、不安になることも多いです。しかし、この研修に参加すると一緒に考えてくれる企業があることが分かり、就業意欲が湧き、社会に向き合う勇気をもらったなんて言ってくれます。そしてそういう会社に就職することや、自分の気持ちを伝えることが大切だと考えるようになります」

N「うん、いいですね」

K「でもですね、先生、この研修を無料でやっていたのですが、本当に受けに来てほしい企業が全然来ないんです。来るのは障がい者雇用で有名な企業や大手ばかり。川崎市やハローワークから声を掛けてもらってもほとんど反応無かったですね。」

N「そうなんだ、逆に来た会社はなぜ来たの？」

K「情報のアンテナが高いのだと思います。もっと良くすることに興味があるようですね」

N「ますますできる会社とできない会社の二極化が進むね」

K「そうですね、でもそれは求職者にとっても損失ですから、僕はどうにか、まだできていない情報アンテナの低い企業にも知って欲しいんです。そこで考えたのが支援者に僕のノウハウを教えることです。まだできていない企業も実は二つに分かれるのですが、自分たちも必要な努力をしたいけどやり方がわからないA群と、努力はしたくないB群です。B群は今は置いておき、A群を探して就職し、その際に支援者が就職とワンセットで“活躍のアイデア会議”を提供できるようにしようと思っています。先ほど説明した研修とは違い本番での実施です。上司や指揮命令者に、可能であればほかの同僚にもご参加頂き、そこに就職した当事者そして支援者、これらの人が集まって30分程度の“活躍のアイデア会議”を実施できるようになれば良いなと考えています。」

N「それ、いいですね」

K「僕が支援していた方はこれをやっていましたし、実は川崎市ではすでにスタートしていて、ずいぶん好評ですね。」

N「なるほどね、すごく良くわかります。いきなり雇うことに不安がある企業には、施設外就労の機会を作って、その時に今の会議をワンセットで提供するという方法もありそうだな」

K「いいですね、それ」

N「企業に『雇え、雇え』というだけでなく、彼らが何を恐れ、何が不安なのかを見つけて、そのハードルを下げてあげる。それが大事なんだと思いますよ」

K「行政の水増し問題だとかの報道のされ方も見ていると、雇う側の障がい者雇用の印象は『怖い』ものになっているなと感じます。新卒や中途採用が『怖い』印象なんてないですが、障がい者雇用は『間違うとマズい』『できれば避けたいもの』という印象を作りすぎているんじゃないかと感じます。」

N「そうだねぇ」

K「先生は先ほど、『ハードルを下げる』とおっしゃった。僕はその考えが素晴らしいと思います。もっとハードルを下げて、誰もが取り組みやすい仕組み、例えるなら乗りやすい船を用意することが必要なんだと思います」

N「そうそう、本当にそう思いますね」